Plan de Igualdad, Registro Salarial, Protocolo de Prevención de Acoso

Actualizado: 29 nov 2021

¿Son obligatorios para todas las empresas?


Llevamos un ritmo tan frenético que, muchas veces, nos pasan desapercibidas muchas de las noticias que oímos o leemos en los medios de comunicación. Y de pronto... ¡chas! aparecen a nuestro lado (sin previo aviso). Esto pasa a menudo con el tema legal. Escuchamos que se discuten leyes en el Congreso o en el Senado y, cuando menos lo esperamos, nos avisa nuestro asesor comunicándonos que se ha aprobado una ley, que esta afecta a nuestro negocio y que ya vamos tarde para adecuarnos a ella.


¿Te suena de algo? Si tu respuesta es afirmativa y no acabas de tener claro en qué consisten los Planes de Igualdad, el Registro Salarial o el Protocolo de Prevención de Acoso laboral y sexual por razón de género, sigue leyendo este post, porque te va a interesar.


En 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta normativa promovía una serie de medidas para asegurar que no existía la discriminación de género en ningún ámbito, tampoco en el laboral. Sin embargo, no fue hasta 2019 y 2020 que las instituciones se pusieron “manos a la obra” y aprobaron tres Reales Decretos en la materia.


  • Registro Salarial (RD- 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres) Todas las empresas deben contar con un Registro Salarial, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan en su plantilla, del sector al que se dediquen o del convenio o acuerdo colectivo aplicable a su actividad. Todas. Este mecanismo permite identificar y corregir la discriminación en materia retributiva, así como luchar contra la misma.


  • Protocolo de Prevención de Acoso laboral y sexual por razón de género (RD- 901/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres). De igual forma, todas las empresas, sea cual sea el número de personas en plantilla, del sector o del convenio, están obligadas a tener un Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral o Sexual por razón de género. En este caso, son una serie de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, a la vez que también sirve para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.


  • Plan de Igualdad (RD-L 6/2019, de igualdad) A diferencia de las dos anteriores, el Plan de Igualdad es exigible para todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras en su plantilla. Se trata de un conjunto de medidas, directrices y condiciones para implantar un sistema de paridad en el ámbito laboral, en el que se apueste por eliminar aquellas barreras que dificultan, limitan o impiden la igualdad de trato entre sexos en la empresa. Los Planes de Igualdad tienen una vigencia máxima de 4 años y deben irse revisando, actualizando y renovando periódicamente. Además, es importante saber que la Administración Pública tiene prohibido contratar aquellas empresas que deban tener un Plan de Igualdad y, en la práctica, no dispongan de él.

Ahora ya sabes un poco más sobre las medidas que deben cumplir las empresas en materia de igualdad. Si necesitas más información, recuerda que uno de nuestros patrocinadores, Conversia, se dedica a la adecuación normativa de pymes y profesionales, y estarán encantados de poderte ayudar.


Artículo escrito por Sílvia Comas, Community Manager en Conversia

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